外国人の労働条件通知書｜明示事項・多言語版・特定技能

外国人を雇うときも、労働条件の明示のルールは日本人と同じです。労働基準法第15条により、会社は労働契約を結ぶときに賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならず、契約期間、就業の場所と業務、労働時間、賃金、退職などの6項目（昇給を除く）は書面の交付などで示す必要があります。2024年4月からは、就業場所・業務の「変更の範囲」や有期契約の更新上限なども明示事項に加わりました。そのうえで外国人の場合は、厚生労働省の外国人雇用管理指針が、母国語や平易な日本語を用いるなど本人が理解できる方法で明示するよう求め、特定技能では出入国在留管理庁の運用要領が、雇用契約書と雇用条件書を本人が十分に理解できる言語で作ることを求めています。この記事では、明示事項、2024年の改正、書面とメールの扱い、厚生労働省の13言語のモデル労働条件通知書、指針が求める説明、特定技能の雇用契約で別に用意する書類を、e-Gov法令検索の条文と厚生労働省・出入国在留管理庁の資料で整理します（2026年10月15日確認）。

ARTICLE 1501労働基準法第15条は、外国人にも同じように適用される

労働基準法第15条第1項は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。後段で、賃金と労働時間に関する事項など厚生労働省令で定める事項は、省令で定める方法で明示するとしています。外国人雇用管理指針は、労働基準法や最低賃金法、労働契約法などの労働関係法令は労働者の国籍にかかわらず適用されるとしており、外国人だから明示を省いてよいという扱いはありません。労働基準法第3条は、国籍を理由として賃金、労働時間その他の労働条件で差別的取扱いをすることも禁じています。

明示された条件が事実と違っていた場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（同条第2項）。就業のために住居を変えた労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者が必要な旅費を負担します（同条第3項）。第15条第1項（明示）と第3項（帰郷旅費の負担）に違反した者は、30万円以下の罰金の対象です（同法第120条第1号）。求人や面接で伝えた内容と、入社時に渡す書面の内容をそろえておくことが出発点になります。

WHAT TO STATE02明示事項：書面で渡す6項目と、定めがあれば示す項目

明示しなければならない労働条件は、労働基準法施行規則第5条第1項に並んでいます。このうち第1号から第4号まで（昇給に関する事項を除く）は、書面の交付などで明示する事項です（同条第3項・第4項）。厚生労働省のパンフレットはこれを「①～⑥（昇給は除く）」と数えています。第4号の2から第11号までは、会社がその定めをしている場合に明示します。

同じ条の第2項は、明示する労働条件を事実と異なるものにしてはならないとしています。食費や作業用品など、労働者に負担させるものの定めがあれば、それも明示事項です（第6号）。寮費などを給与から差し引く場合の説明については、後で触れる外国人雇用管理指針がより具体的に求めています。パートタイムや有期契約で雇う場合は、これとは別に、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第6条により、雇い入れたときは速やかに「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めることができる旨」「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を文書の交付等で明示しなければなりません（同法施行規則第2条第1項）。違反した者は10万円以下の過料の対象です（同法第31条）。厚生労働省のモデル労働条件通知書は、その交付が労働基準法第15条に基づく明示とパートタイム・有期雇用労働法第6条に基づく文書の交付を兼ねる様式です。

2024 REVISION032024年4月の改正で加わった4項目

2024年4月から、労働基準法施行規則第5条の改正で明示事項が4項目追加され、あわせて「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（雇止め告示）の改正で、説明に関するルールが加わりました。厚生労働省のリーフレットは、追加された事項と明示のタイミングを次のように整理しています。

あわせて雇止め告示により、最初の契約の締結より後に更新上限を新しく設けたり短くしたりする場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になりました。無期転換後の労働条件を決めるに当たっては、正社員などとのバランスを考慮した事項を説明するよう努めることとされています。無期転換ルールは、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えるときに、労働者の申込みで期間の定めのない労働契約に転換する制度です。厚生労働省は、変更の範囲の明示が必要になるのは2024年4月1日以降に契約を締結・更新する労働者だとしたうえで、改正前から労働契約を結んでいる人にも、トラブル防止のため明示を検討するよう呼びかけています。

外国人社員の「変更の範囲」を書くときは、在留資格との関係も確認が要ります。外国人雇用管理指針は、採用後に従事すべき業務について、在留資格上従事することが認められる者であることをあらかじめ確認するよう求めています。将来の配置転換の範囲として書いた業務が、本人の在留資格では認められていないということがないよう、書面を作る段階で照らし合わせておくと安全です。技術・人文知識・国際業務で雇える業務の範囲は技人国で雇える仕事・雇えない仕事で解説しています。

PAPER OR EMAIL04書面の交付が原則。メール等は本人が希望したときだけ

書面で示す事項は、「書面の交付」で明示するのが原則です（施行規則第5条第4項）。ただし労働者が希望した場合に限り、ファクシミリの送信か、電子メールその他の受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（電子メール等）の送信で明示することもできます。電子メール等は、労働者がその記録を出力して書面を作成できるものに限られます。本人の希望が前提なので、会社の都合だけでメール等に切り替えることはできません。

外国人雇用管理指針も、外国人労働者との労働契約の締結に際し、賃金、労働時間等の主要な労働条件について書面を交付すること、本人が希望する場合はファクシミリや電子メール等でも明示できることを確認しています。書面の様式は自由で、厚生労働省はモデル労働条件通知書を作成・公開しています。

13 LANGUAGES05厚生労働省のモデル労働条件通知書は13言語

厚生労働省の「労働基準関係リーフレット」のページには、「外国人労働者向けモデル労働条件通知書（入力可能）」が13言語で掲載されています（作成年月は令和6年3月）。13言語すべてで日本語が併記されていて、会社は日本語を見ながら記入し、本人は自分の言語で読める作りです。2024年の改正に合わせて、更新上限の有無の欄と、就業の場所・従事すべき業務の「雇入れ直後」と「変更の範囲」の欄があり、英語版では無期転換の申込みについての欄も確認できます。

同じページには「労働条件ハンドブック」も日本語と13言語で掲載されています。なお、労働基準法と施行規則が求めているのは書面の交付などで、言語の指定はありません。本人が理解できる言語での明示は、次に見る外国人雇用管理指針が「努めること」として求めています。

GUIDELINE06外国人雇用管理指針が求める明示と説明

厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（外国人雇用管理指針）は、労働施策総合推進法に基づき、外国人を雇う事業主が講ずべき措置を定めたものです。厚生労働省が掲載している令和8年10月1日改正の全文で、労働条件の明示に関わる部分は次のとおりです。指針でいう「母国語等」は、母国語その他の当該外国人が使用する言語又は平易な日本語を指します。

賃金の説明は、額面の月給と、税金や保険料、寮費などを差し引いた手取りとの差を、入社前に本人が理解できる形で示しておくことを求めるものです。指針は、労使協定に基づいて食費や居住費などを賃金から控除する場合、その額は実費を勘案し、不当な額とならないようにすることも求めています。差し引かれる税金の仕組みは外国人社員の所得税・住民税、社会保険の加入と保険料は外国人社員の社会保険と年金で解説しています。

指針はほかに、短時間・有期雇用または派遣の外国人労働者から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容と理由などを説明すること、その際も母国語等を用いるなど理解できる方法で説明するよう努めることも定めています。あわせて、短時間・有期雇用労働者または派遣労働者として外国人労働者を雇い入れた事業主は、この説明を求めることができる旨を文書の交付等により明示しなければならないとしています。

SPECIFIED SKILLED WORKER07特定技能は雇用契約書と雇用条件書を本人の言語で用意する

特定技能で雇う場合は、在留資格の申請で、出入国在留管理庁が参考様式を示している「特定技能雇用契約書」（参考様式第1-5号）と「雇用条件書」（参考様式第1-6号、別紙「賃金の支払」を含む）の写しを提出します。特定技能外国人受入れに関する運用要領（令和8年8月）は、この2つについて、申請人が十分に理解できる言語により作成し、申請人が内容を十分に理解した上で署名していなければならないとしています。運用要領は、支援計画などの項で、「十分に理解することができる言語」とは母国語には限られないものの、当該外国人が内容を余すことなく理解できるものをいうと説明しています。

出入国在留管理庁の「特定技能関係の申請・届出様式一覧」には、本人の理解と署名が特に必要な様式について、英語と9か国語（ベトナム語、タガログ語、インドネシア語、タイ語、ミャンマー語、カンボジア語、モンゴル語、ネパール語、中国語）に翻訳した様式が掲載されていて、第1-5号と第1-6号も含まれます。運用要領の【確認対象の書類】欄では「10 か国語の翻訳様式をHP 掲載」と書かれています。2026年10月15日時点で、英語版とベトナム語版の雇用条件書には、日本語の参考様式第1-6号のⅨにある「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」の項目がありません。翻訳様式を使う場合も、現行の日本語様式と項目を突き合わせてください。厚生労働省のモデル労働条件通知書にある韓国語、ポルトガル語、スペイン語は、この翻訳様式にはありません。

雇用条件書には、1年単位の変形労働時間制を採る場合に、本人が十分に理解できる言語を併記した年間カレンダーの写しと、労働基準監督署へ届け出た協定書の写しを添付するという注記があります。給与から定期的に費用を控除する場合、運用要領は、雇用条件書に控除する費用の名目と額を明記し、本人が理解できるようにしなければならないとしています。特定技能雇用契約書の様式では、在留資格の許可を受けた日から1か月以内の、双方の合意で定めた日に雇用を始めること、契約書と雇用条件書を2部作成してそれぞれが持つことが定められています。

雇用条件書の項目は、契約期間、更新上限、就業の場所と業務の変更の範囲、労働時間、賃金、退職など、労働基準法施行規則第5条の明示事項と重なる構成です。1枚で労働条件通知書を兼ねられるかといった労働基準法上の個別の扱いは、管轄の労働基準監督署で確認してください。入社後に業務区分を変えるなど特定技能雇用契約を変更した場合は、軽微な変更を除き、変更日から14日以内に出入国在留管理庁への届出が要ります（入管法第19条の18、同法施行規則第19条の17）。業務区分の変更が特定産業分野の変更を伴う場合は、在留資格変更許可申請が必要です。受入れ機関の基準と届出は特定技能 受入れ機関の基準チェックリスト、入国前などに労働条件を説明する事前ガイダンスは1号支援計画の作り方で扱っています。

CHECKLIST08採用から入社までに確かめる順番

• 募集の段階：業務の内容、契約期間、就業の場所、労働時間・休日、賃金、労働・社会保険の適用を書面で示します。国外に住む人なら、渡航・帰国の費用をだれがどれだけ負担するかと住居の確保も先に決めておきます。
• 内定後に条件を変えるとき：募集時の内容と変更後の内容を見比べられる書面を渡します。
• 契約を結ぶとき：施行規則第5条の明示事項を書面で交付します。パートタイムや有期契約なら、昇給・退職手当・賞与の有無、待遇の相違の説明を求めることができる旨、相談窓口も文書の交付等で明示します（パートタイム・有期雇用労働法第6条）。本人が希望した場合だけ、出力できる電子メール等でも構いません。変更の範囲に書く業務は、在留資格で認められる範囲と照らし合わせます。
• 言語：厚生労働省のモデル労働条件通知書（13言語）などを使い、母国語等で理解できるように示します。
• 賃金の説明：税金、保険料、控除の内訳と、手取りの見込みを示します。
• 有期契約を更新するとき：更新上限を改めて明示し、無期転換申込権が発生する更新では、申込みの機会と転換後の労働条件も書面の交付などで明示します（施行規則第5条第5項・第6項）。
• 特定技能なら：特定技能雇用契約書と雇用条件書を本人が十分に理解できる言語で作り、内容を理解したうえで署名してもらいます。

在留カードの確認と、雇入れ時のハローワークへの届出は外国人雇用状況の届出と在留カード確認、転職してきた外国人を採用する場合の手続は外国人を中途採用するときで解説しています。